《团队协作的五大障碍》读后感

一支四分五裂的团队就像手术时接错了的胳膊或腿，要修复它总是要经历痛苦的。有时你需要重新打断它才可以更好地愈合，而这第二次被打断比当初断裂的时候更痛苦，因为这次你是故意的。

这本书也是去年在得到平台学习宁向东管理课程时，宁老师给听众推荐的书。书总体上写得还可以，思路也比较清晰。不过可能是因为国别有异，也或者是我认知水平和阅历有限，我感觉在国内要打造一支协作的团队是较为困难的，障碍不止书中提到的五个。

这本书以一个虚拟的公司为例子，讲述了团队协作过程中存在的五大障碍及如何克服这些障碍。五个障碍如下：

团队因这五大障碍而无法正常协作（或者说难以产生成果）的主要逻辑是——

团队成员之间并不互相信任，从而导致相互戒备。在这里，作者对信任下了一个定义——信任并不是认为别人和自己一样，不需要改进；信任是指当你的同事督促你前进的时候，你能够认识到他们这样做是因为他们关心这支团队。
因为缺乏信任，团队成员彼此之间惧怕冲突，针对问题或决策时无法提出有效方案，团队呈现一种虚假的“和气”状态。这种情况在日常工作中其实非常常见——即使同事A对同事B提出的方案有异议，也不愿在会议上提出来，任其发展。
因为惧怕冲突，无法形成大家认可的有效决策，因此团队成员并不情愿在不认可的决策上投入精力。如果团队成员是管理层，就会造成下属团队出现目的不明确的情况，业务似乎处在模棱两可的状态。
由于投入不够且实际上也没达成共识，因此团队成员会倾向于逃避责任。而且当某些团队成员未能够投入足够精力解决团队问题时，其它团队成员为避免造成人际关系上的紧张，并不会愿意给予相应提醒。
由于成员之间无法互相负责、监督，因此团队成员更倾向于将个人利益置于集体利益之上，导致团队无视协作的成果。

在作者看来，真正团队一致的团队的特征是（以下内容摘自原书）——

至于如何针对性地解决每种障碍，作者也提出了一些可以参考的手段，但在这此不作介绍，有需要可以参考原书。

大部分在企业工作过的人，可能或多或少都可以从作者所提出的“五大障碍”中找到自己团队的影子。不过我个人感觉在现有国内环境下，这五大障碍并不是容易解决的问题。主要考虑还有以下两点影响：

国内职场环境相对较为“含蓄委婉”，文化上我们往往都会避免冲突与指责，讲究的是“和气生才”。“彼此信任”、“不畏冲突”的团队环境较难构建。即使没有文化差异，这其中还涉及到沟通技巧问题。一个满脸冰冷表情的同事指出你的问题，即使你知道他是对事不对人，出于集体利益的考量，但你是会接受呢还是反感呢？
有人的地方就有江湖，有江湖就有恩怨和“政治”，每个人都会有自己的名与利的追求。追求集体利益高于个人利益是要“只有满足了集体利益，个人利益才能有所保障”的前提下。若不能对团队成员进行正确有效的激励（或物质上、或精神上），那么团队相互信任、不畏冲突也无用，团队仍然会缺少投入。因此我认为除了这五大障碍之外，团队成员的利益诉求也是重中这重，需要确保在完成目标尽量不会损害所有成员的利益诉求。

结合实际的工作经验来看，“信任”和“有效冲突”的构建过程可能还需要关注：

团队成员沟通能力上是否会破坏已有的信任基础，如果会则需要进行指导或干预
冲突过后需跟进冲突双方的状态，避免冲突导致信任破裂
及时关注各团队成员关系，避免形成非正式组织。另外尤其需要关注团队中骨干和普通员工能否形成冲突。团队骨干可能因为其高影响力难以接受其他人的批评；普通员工可能畏惧骨干穿小鞋而不敢批评。

至于个人利益问题，实在难以辨别，这点需要团队管理者细心分析确认。总的原则并不是“集体利益高于个人利益”，而是“集体利益与个人利益一致，只有集体利益最大化了，个人利益才可能最大化”。